Equal Pay 2026: Was auf Österreichs Unternehmen und HR-Abteilungen zukommt

Das neue Jahr beginnt für HR mit einer klaren Botschaft: Transparenz ist kein Trend mehr, sondern Pflicht.

Österreichische Unternehmen kennen Einkommensberichte und Mindestgehaltsangaben in Stellenanzeigen seit Jahren. Mit der Umsetzung der EU‑Entgelttransparenz‑Richtlinie (EU 2023/970) bis 7. Juni 2026 wächst daraus ein durchgängiges System aus Informationsrechten, Reporting, Nachweisen und Sanktionen – und das verlangt nach professioneller Jobarchitektur und objektiver Bewertung von Arbeit.

Die Basis bleibt – und wird konkret ausgebaut

Seit 2011 müssen Unternehmen mit ≥ 150 Mitarbeitende alle zwei Jahre anonymisierte Einkommensberichte erstellen und den Betriebsrat bzw. Mitarbeitende informieren. Ebenso ist die Angabe des (kollektivvertraglichen) Mindestgehalts in Stellenanzeigen verpflichtend. Diese Maßnahmen waren der erste Schritt Richtung Transparenz. Sie bilden jetzt das Fundament, auf dem das neue Regime aufsetzt.

Die Finalisierung der Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie in nationales Recht ist in den letzten Zügen. Aus der Richtlinie selbst lassen sich jedoch schon einige Präzisierungen ableiten. Unternehmen sollten die verbleibende Zeit bis zum 7. Juni 2026 nutzen, um entsprechende Prozesse zu etablieren.

• Begriffsdefinition: Die Richtlinie definiert u. a. Entgelt, Entgelthöhe, geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle (auf Durchschnitts- und Medianbasis) sowie Entgeltquartile. Teilzeit- und unterjährige Beschäftigung werden auf Vollzeit/Jahr hochgerechnet – eine wichtige technische Präzisierung für HR‑Analysen.
• Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien: Gleichwertige Arbeit ist künftig an klaren objektiven Kriterien (Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen, Arbeitsbedingungen) zu messen; Arbeitgeber:innen müssen eine interne Vergütungsstruktur erstellen und mit dem Betriebsrat beraten.
• Transparenz vor der Einstellung: Bewerbende erhalten spätestens am Arbeitstag vor dem ersten Gespräch (oder vor Vertragsabschluss) die Einstiegsentgelte/Spannen; Fragen nach der Gehalts­historie werden untersagt; Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein.
• Informationsrechte im Arbeitsverhältnis: Mitarbeitende haben ein Auskunftsrecht auf die eigene Entgelthöhe und die durchschnittliche Entgelthöhe vergleichbarer Gruppen nach Geschlecht. Die Frist für Antworten beträgt maximal zwei Monate. Der Arbeitgeber muss jährlich über dieses Informationsrecht informieren. Pay‑Secrecy‑Klauseln sind unzulässig, wenn sie die Durchsetzung von Gleichbehandlung behindern.
• Reporting (Entgeltbericht): Staffelung nach Unternehmensgröße und Frequenz:
  ≥ 250: jährlich (ab Berichtsjahr 2026), 150–249: alle drei Jahre, 100–149: alle drei Jahre ab 2030. Es bleibt abzuwarten, ob der österreichische Gesetzgeber diese Periodizität beibehält oder an der einen oder anderen Stelle kürzere Reportingintervalle vorsieht. Der Report umfasst u. a. Gap‑Kennzahlen (Durchschnitt/Median), variable Bestandteile und Kennzahlen pro Quartile.
• Gemeinsame Entgeltbewertung: Wird in einer Gruppe ein ≥ 5 %‑Gap festgestellt, das nicht objektiv gerechtfertigt ist und nicht binnen 6 Monaten korrigiert wird, muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat durchgeführt werden – inklusive Maßnahmenplan und Wirksamkeitskontrolle.
• Prozess‑ und Rechtsschutz: Es gibt Sanktionen für Verstöße (u. a. Fristversäumnisse, fehlende Angaben in Ausschreibungen, unterlassene Antworten), Beweislast‑Erleichterungen zugunsten der Betroffenen und expliziten Schutz vor Repression bei der Wahrnehmung von Rechten (z. B. Kündigungsverbot als Reaktion auf Beschwerden oder Verfahren).

Diese Eckpunkte entsprechen den Kernvorgaben der EU‑Richtlinie, die für Österreichs Umsetzung den Rahmen setzt – inklusive Vorab‑Gehaltsangaben, Auskunftsrechte, Berichts‑ und Korrekturpflichten sowie Sanktionen.

Was bedeutet das praktisch für HR?

Die Zeit der „Minimalerfüllung“ ist vorbei. HR wird zum Orchestrator eines End‑to‑End‑Systems: vom Recruiting über Vergütungsdesign, Datenhaushalt, Reporting bis zur Remediation. Technik, Prozess und Kultur müssen ineinandergreifen.

Jobarchitektur als Fundament
Ohne objektive Bewertungslogik droht die Transparenz zu Konflikten zu führen. Definieren Sie jetzt nachvollziehbare Kriterien (Rolle, Verantwortung, Kompetenzniveau, Arbeitsbedingungen) und verankern Sie diese in einer Vergütungsstruktur – inklusive frühzeitiger Beratung mit dem Betriebsrat.

Recruiting neu denken
Stellenausschreibungen brauchen realistische Gehaltsspannen und geschlechtsneutrale Formulierungen. Intern müssen Fristen und Templates stehen, damit die Vorab‑Information an Bewerbende verlässlich erfolgt. Fragen nach der Gehalts­historie entfallen künftig.

Auskunfts- und Reportingprozesse aufsetzen
Zwei Monate klingen lang – sind es aber nicht, wenn Daten nicht strukturiert vorliegen. Planen Sie ein zentrales Datenmodell, das Grundgehalt, variable Bestandteile, Zulagen und Teilzeit-/Unterjährigkeit sauber abbildet und die Kennzahlen des Entgeltberichts generiert (Durchschnitt/Median, Quartile, Gruppen-Gaps, variable Pay). Denken Sie dabei an DSGVO-Konformität und die interne Bereitstellung an Mitarbeitende/Betriebsrat.

Gemeinsame Entgeltbewertung: vom Befund zur Korrektur
Wenn ein ≥ 5 %‑Gap nicht begründbar ist, müssen Maßnahmen formuliert werden: z. B. Anpassungen von Gehaltsbändern, Korrekturen bei variablen Komponenten, Nachjustierung von Karriere‑ und Einstufungskriterien. Der Prozess ist mitbestimmt und dokumentationspflichtig.

Rechtliche Absicherung & Governance
Die Richtlinie sieht Sanktionen, Beweislast‑Verlagerungen und Schutz vor Benachteiligung vor. Das macht Compliance zu einem echten Risikothema – aber auch zu einem Ritterschlag für gute HR‑Governance. Richten Sie klare Verantwortlichkeiten (HR/Reward/Legal/IT), Schulungen und Audits ein; binden Sie die Gleichbehandlungsanwaltschaft bei Bedarf ein.

Warum jetzt handeln?

Die EU‑Umsetzungsfrist ist fix, und Österreich bereitet die nationale Umsetzung vor. Unternehmen, die früh beginnen, minimieren Rechts‑ und Reputationsrisiken und gewinnen Employer‑Branding. Pay‑Transparenz ist nicht nur Pflicht, sondern ein Versprechen: faire Chancen, nachvollziehbare Entscheidungen, messbare Fortschritte.

Vorsatz fürs neue Jahr: Transparenz als Strategie

2026 wird das Jahr, in dem Equal Pay nicht mehr nur ein Schlagwort ist, sondern messbar, überprüfbar und einklagbar. Unser Rat: Machen Sie Transparenz zu Ihrem strategischen Ziel – nicht, weil Sie müssen, sondern weil Sie damit Fairness leben, Vertrauen stärken und Talente gewinnen.