PwC@HR Inside Summit 2017

Die größte HR-Konferenz in Österreich serviert den Teilnehmern mit Top-Speakern und interaktiven Sessions allerlei Impulse. Der Transfer in die Praxis bringt jedoch viele Fragen mit sich, auf die es häufig nicht nur eine Antwort gibt.


Welche Frage(n) haben Sie mitgenommen? Was trifft Ihre aktuelle Herausforderung? Klicken Sie auf die Frage, um unsere Ideen dazu für Sie mitzunehmen – und den Hinweis, welches Spezialisten-Team aus „People and Organisation“ Sie dabei unterstützen kann.

Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Lohnverrechnung für die nächste GPLA gewappnet ist?

Seit 2003 erfolgt die Lohnsteuer-, Sozialversicherungs- und Kommunalsteuerprüfung durch eine gemeinsame Prüfung aller lohnabhängigen Abgaben, der GPLA. Die rechtlichen Grundlagen finden sich nicht in einem eigenen GPLA-Gesetz, sondern in einzelnen Gesetzen, was die Vorbereitung auf eine mögliche Prüfung sehr komplex macht. Welche Dokumente müssen Sie gleich am Anfang vorweisen? Welche Unterlagen müssen Sie griffbereit haben auf Aufforderung des Prüfers? Im Folgenden ein kurzer Überblick:

  • Lohnkonten des Prüfungszeitraums (bei Prüfungsbeginn)
  • Bilanzen und Saldenlisten (bei Prüfungsbeginn)
  • Echte und freie Dienstverträge, Dienstzettel, Werkverträge, Praktikanten- und Volontärverträge (auf Aufforderung)
  • Honorarabrechnungen von freien Dienstnehmern bzw. Werkvertragsnehmern (auf Aufforderung)
  • Überstundenaufzeichnungen und Gleitzeitvereinbarungen (auf Aufforderung)
  • Reisekostenabrechnungen, Reisekostenaufzeichnungen und Fahrtenbücher (auf Aufforderung)
  • Provisions- und andere leistungsabhängige Lohnabrechnungen (auf Aufforderung)
  • Arbeitszeit- und Abwesenheitsaufzeichnungen, z.B. Urlaub, Krankenstand (auf Aufforderung)
  • Kassabücher, Sachkonten und Anlageverzeichnisse (auf Aufforderung)
  • u.a.

Haben Sie bereits ein Internes Kontrollsystem im Einsatz, welches sicherstellt, dass keine Fehler in den o.g. Unterlagen passieren? Wie garantieren Sie beispielsweise die richtige Einstufung in den Kollektivvertrag oder jährliche Deckungsprüfungen bei All-in-Klauseln in ihren Arbeitsverträgen?

Diese und viele weitere Fragen fallen in unsere Beratungsleistungen rund um „Payrollim PwC-Servicebereich „People and Organisation“. 

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Alles rund um die GPLA:
Martina Limbeck
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Alles rund um Payroll:
Cindy Plank
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Was ist Ihre Strategie, um High Potentials im Unternehmen zu halten? 

Mit Personalkosten als höchstem Anteil an Ausgaben und steigendem Druck diese zu reduzieren, müssen Unternehmen gute Ideen entwickeln, Top Talente nicht nur zu akquirieren, sondern diese auch zu halten, weiterzuentwickeln und an richtiger Stelle einzusetzen. Potenzialträgern im sich zuspitzenden „War for Talent“ neue Möglichkeiten aufzuzeigen, die mit dem Wettbewerb mithalten können, ist eine der wesentlichen Herausforderungen, die das HR Management von heute leisten muss. Unterschiedliche Karrierepfade, differenzierte Vergütungsmodelle, eine High Performance Kultur und Echtzeit-Feedback sind beispielhafte Elemente im Performance Management, die insbesondere Zukunftstalente der neuen Generation ansprechen. Wie schaffen Sie es, Ihre Top-Mitarbeiter an sich zu binden trotz flacher werdenden Hierarchien oder fehlender Vakanzen in Ihrer Führungsriege?

Diese und viele weitere Fragen fallen in unsere Beratungsleistungen rund um „HRM“ („Human Resource Management“) im PwC-Servicebereich „People and Organisation“. 

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Bianca Flaschner
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Woher wissen Sie, welche Ihrer Mitarbeiter für eine Entsendung die richtigen sind?

Einerseits möchten Sie als Arbeitgeber für High Potentials attraktiv sein und durch internationale Entsendungsprogramme die mobilen Talente an sich binden. Andererseits sind solche Mobilitätsinitiativen meistens sehr kostspielig und geraten unter Druck, wenn sie sich nicht „rechnen“. Heutzutage gibt es mehrere Varianten, Mobilität zu ermöglichen und dabei unterschiedlichen Bedürfnissen der Unternehmen aber auch Mitarbeiter-Typen zu entsprechen: Pendler, Geschäftsreisende, „virtuell entsendete“ Projektmitarbeiter und weitere zukünftige Arten von Mitarbeitern, die wir heute eventuell noch gar nicht kennen. Wer oder was bestimmt in Ihrem Unternehmen, welche Form die richtige für welchen Mitarbeiter ist? Nach welchen Kriterien wird in Ihrem Auswahlverfahren sichergestellt, dass eine freie Stelle nicht nur mit dem bestmöglichen Talent, sondern auch „cultural fit“ besetzt wird?

Diese und viele weitere Fragen fallen in unsere Beratungsleistungen rund um „Global Mobility“ im PwC-Servicebereich „People and Organisation“. 

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Olivia Stiedl
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Welchen Typ Mitarbeiter braucht Ihr Unternehmen für das digitale Zeitalter? 

Unternehmensstrategien passen sich immer mehr der zunehmenden Digitalisierung an. Um dahingehende Innovationen auch realisieren zu können, brauchen Personal- und insbesondere Talentstrategien ein Umdenken und eine neue Ausrichtung. Unternehmen benötigen andere Schlüsselfähigkeiten, um in der globalen, digitalen und agilen Neuen Welt des Arbeitens mithalten zu können. Personal- und insbesondere Führungskräfteentwicklung muss neue Aspekte wie Innovationsförderung in Teams fokussieren, den Umgang mit modernen Tools trainieren und dabei eng an der Unternehmenskultur ausgerichtet sein. Müssen Sie bald Ihre gesamte Belegschaft austauschen oder können Sie Ihre Mitarbeiter umschulen? Und kann es gelingen, nicht nur Skill- sondern auch Mindsets zu verändern?

Diese und viele weitere Fragen fallen in unsere Beratungsleistungen rund um „HRM“ („Human Resource Management“) im PwC-Servicebereich „People and Organisation“. 

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Bianca Flaschner
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Wie bewirken Sie, dass Ihre Mitarbeiter unternehmerische Veränderungen mittragen?

Veränderungen im Unternehmen können sehr unterschiedlich sein: Einführung einer neuen Strategie, Überarbeitung der Prozesse oder Implementierung neuer Technologien. Die Anforderungen an die Mitarbeiter sind dabei stets dieselben, und zwar diesen Wandel zu verstehen, anzunehmen und auch anzuwenden. Erschreckende 75% der Initiativen scheitern jedoch*, weil sie nicht durch einen systematischen Change Management Ansatz begleitet werden, der sehr individuell Geschichte, Kultur, Führungsstil und Fähigkeiten der Unternehmen berücksichtigt. Eines der wichtigsten Elemente dabei: eine passende Mitarbeiter-Kommunikation, die komplexe und kritische Information in einfache, benutzerfreundliche Sprache übersetzt und zum Nachdenken anregt. Sind Ihre Führungskräfte wirklich bereit, Ihre neue Strategie mitzutragen und ausreichend vorbereitet, die eigenen Mitarbeiter dabei „abzuholen“?

*= Quelle: Towers Watsons’ Change and Communication ROI Study, 2013.

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Bianca Flaschner
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Kennen Sie alle Konsequenzen und Risiken, die mit grenzüberschreitender Mitarbeiterentsendung verbunden sind?

Einige Risiken in Verbindung mit internationaler Mobilität wie der richtige Umgang mit lokalen Arbeitsgesetzen, z.B. die Einhaltung der Arbeitszeitbestimmungen oder die Berücksichtigung der Altersvorsorgeprogramme, sind Ihnen sicherlich bereits bekannt. Dies betrifft beispielsweise die steuerlichen Vereinbarungen mit entsendeten Mitarbeiter ("Nettolohnvereinbarung" oder "Bruttolohnvereinbarung"), welche in der Praxis zumeist unterschiedlich ausgestaltet sind. Aber auch das Risiko, dass Mitarbeiter eventuell nicht zurückkommen wollen oder nach einem langen Auslandsaufenthalt sich nicht mehr verbunden fühlen mit dem Heimatland ist nicht zu unterschätzen. Haben Sie einen standardisierten Prozess für die Entsendung oder behandeln Sie jeden Fall einzeln?

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Olivia Stiedl
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Wie kann Technologie Sie bei Ihrer HR-Arbeit unterstützen und nicht überfordern?

Kosten der HR, welche zunehmend in Bedrängnis geraten, können durch Einführung von HR-Software aus der Cloud („Software as a service“) oder den Ersatz bisheriger Systeme durch neue Technologien nachweislich reduziert werden. Außerdem berichtet rund 1/3 der Personaler von einer Steigerung ihrer Fähigkeit, das Unternehmen beraten zu können durch diese neue Lösungen*. Nicht nur HR-Prozesse werden schlanker und effizienter - auch Interaktionen mit Mitarbeitern können effektiver und benutzerfreundlicher gestaltet werden, wenn die richtige Technologie-Strategie und passgenaue Systeme für die unternehmensspezifischen Herausforderungen ausgewählt werden. Bei der Geschwindigkeit, mit der sich der Software-Markt im HR-Bereich entwickelt, ist es jedoch oft schwierig die richtige Entscheidung zu treffen und „up to date“ zu bleiben. Nur eins ist sicher: ganz ohne Digitalisierung wird HR keine strategische Rolle einnehmen können. Sind Sie in Ihrem Unternehmen schon die treibende Kraft für technologische Veränderungen im HR-Umfeld – oder ist es (noch) die IT?

*= Quelle: PwC’s Human Resources Technology Study, 2017, S. 3.

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Bianca Flaschner
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Welche Mitarbeiter-Daten nutzen Sie bereits, um unternehmerische Entscheidungen zu treffen?

Zahlengestützte Analysen zur besseren Entscheidungsfindung sind in der HR leider häufig noch nicht so verbreitet wie im Rest des Unternehmens. Dabei werden oft in getrennten Systemen, teilweise sogar noch manuell viele Daten über Mitarbeiter erhoben – jedoch nicht sinnvoll genutzt. Um dieses Potenzial voll auszuschöpfen bedarf es z.B. eines verständlichen sowie benutzerfreundlichen Reportings, mit dem das Management schnell und von überall aus arbeiten kann. Risiken und Chancen zu Themen wie Kosten, Motivation, Kultur, Verhalten oder Performance der Mitarbeiter können mit bereinigten und konsolidierten Daten aus führender Technologie sowie mit relevantem Benchmarking deutlich besser beurteilt werden. Und wie so oft gilt Qualität vor Quantität: Wissen Sie eigentlich, ob Sie die Zahlen erheben, die wirklich Einfluss auf Ihre Unternehmensziele haben?

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Bianca Flaschner
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Wie vertraut sind Sie mit möglichen steuerlichen Auswirkungen Ihrer verschiedenen Mitarbeiter-Benefits?

Ihre Belegschaft verändert sich zunehmend, was dazu führt, dass auch Mitarbeiter-Vorteile umgestaltet werden müssen, um individuellen Bedürfnissen und dem Wunsch nach Flexibilität zu entsprechen. Langjährige Partnerschaften mit Anbietern von Benefits müssen überprüft werden, um auch in Zukunft die richtige Balance zwischen Kosten- und steuerlichen Vorteilen zu erzielen. Anpassungen in Vorteilsprogrammen werfen zudem neue Fragen der steuerlichen Behandlung auf, die nicht immer leicht zu beantworten sind. Oder wissen Sie auf Anhieb, wie Ihre neuen gesundheitsfördernden Maßnahmen korrekt auszuweisen und zu versteuern sind? Ist ein Firmen-E-Bike genauso wie ein Dienstfahrzeug zu behandeln?

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Waltraud Niederleithner
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Haben Sie die kritischen Faktoren im Blick, um ihr Führungskräfteprogramm nachhaltig zu gestalten?

Programme zur Entwicklung von Nachwuchsführungskräften sind heute Standard. Die Ergebnisse sind jedoch häufig nicht zufriedenstellend aus mehreren Gründen, wobei selten die vermittelten Inhalte, gelehrten Methoden oder die Auswahl der richtigen Teilnehmer das Problem darstellen. Die wichtigste Rolle für den Erfolg eines Führungskräfteprogramms spielt das Engagement der Top Manager: von der Kenntnis über die Programme über Mentoring der Teilnehmer bis hin zur Involvierung bei der Entwicklung der Programme gibt es viel Spielraum, der nicht genutzt wird. Und letztendlich ist entscheidend, ob die Unternehmenskultur die Anwendung des Gelernten zulässt und auch die langjährigen Führungskräfte vorleben, worin die neue Generation ausgebildet wird. Hand auf’s Herz: Wie viele Ihrer Nachwuchs-Führungskräfte haben schon frustriert das Handtuch geworfen, weil sie nicht das erleben konnten, was sie sich versprochen haben? 

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Bianca Flaschner
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Sind Sie arbeitsrechtlich für die New World of Work (neue Arbeitswelten) gerüstet, z. B. in Bezug auf flexible Arbeitszeiten und -räume?

Ein Begriff, der von heutigen HR-Konferenzen weltweit nicht mehr wegzudenken ist, macht auch vor Österreich keinen Halt: „New World of Work“ ist in aller Munde, aber wenige wissen wirklich, wie diese neue Arbeitswelt umzusetzen ist. Unterschiedliche Mitarbeiter haben differenzierte Wünsche, was die Flexibilisierung ihrer Arbeitsräume betrifft. Wenn diese nicht in einem Konzept harmonisiert sind, steigt die Komplexität - was nur eine der neuen Herausforderungen zeichnet. Gesetzliche und unternehmerische Regelungen beschränken auch die Möglichkeiten, flexible Arbeitszeiten so umzusetzen, wie die neuen Mitarbeiter-Generationen es von modernen Organisationen erwarten. Gibt es z.B. überhaupt gesetzlich konforme Wege, Vertrauensarbeitszeit in Österreich einzuführen oder müssen wir uns hierzulande von den Zukunftsvisionen verabschieden?

Diese und viele weitere Fragen fallen in unsere Beratungsleistungen rund um „HR Law*/Immigration“ im PwC-Servicebereich „People and Organisation“.

*Rechtsberatungsleistungen können nur durch eine zugelassene Rechtsanwaltskanzlei erbracht werden.

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Laleh Behrus-Kiennast
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Welche Rolle spielt Ihre HR-Arbeit in der Unternehmensstrategie heute und in Zukunft?

HR Management durchläuft seit geraumer Zeit einen Wandel von Administration zur Partnerschaft auf Augenhöhe mit dem Business: Nach einer Periode der Kostensenkungen, Einstellungsstopps und Budgetkürzungen sind HR-Leiter beispielsweise immer häufiger gefordert, Talente zu mobilisieren und zu managen, um Wachstum voranzutreiben. Fachkräftemangel und andere Risiken zwingen Unternehmen zur Überarbeitung ihrer HR-Strategien und sogar zur Transformation der gesamten HR-Struktur: Proaktive Dienstleistungen, strategische Lösungen und im Endeffekt leistungsstarkes Personal mit höherer Zufriedenheit und stärkerer Bindung – das sind die Kennzeichen reifer HR-Organisationen, die die Herausforderungen der Zukunft meistern und zum Erreichen unternehmerischer Ziele einen wesentlichen Beitrag leisten. Sind Sie heute noch „Abwickler“ oder schon „Ideenbringer“ bezüglich der Personalagenden Ihres Unternehmens?

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Bianca Flaschner
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